테일러(Taylor, F.)의 과학적 관리론(Scientific Management)

 

1. 배경과 의의

테일러(Taylor)에 의해 주창된 과학적 관리론(Scientific management)은 사업장을 관리했던 경영자였던 테일러의 개인적 경험과 통찰에 의하여 고안된 생산성 및 작업 능률 향상의 방법론으로서, 경제적 인간관(economic man)에 입각한 테일러리즘 또는 테일러시스템으로 불린다. 19세기 말과 20세기 초의 미국 공장들을 보면 작업의 시작과 종료 시간 및 휴식시간, 작업도구와 작업의 방법, 성과의 측정과 통제절차 등 조직 관리의 핵심이자 기초라 할 수 있는 몇몇 원칙조차 확립되지 않았던 작업장이 상당수였다. 테일러는 이러한 점에서 문제의식을 가지고 조직의 운영효율성을 높일 수 있는 몇가지 원칙들을 고안하게 되는데, 그 주된 내용은 노동의 분업(division of labor)에 입각한 직무 전문화(job specialization)를 통해서 한 작업자가 투입하는 노력과 시간을 줄이는 방법들에 관한 것이다. 이를 통해 생산현장에 산재한 비효율과 인력낭비를 막을 수 있다는 것이 테일러의 기본 관점이다.

과학적 관리론은 주로 공장을 중심으로 자업현장에서의 효율적 생산과 경영관리에 집중한 관점이지만, 그 내용면에서는 인적자원관리에 관한 관점과 기법도 다수 포함되어 있어 인사관리의 학문적 성장에도 중요한 공헌을 하였다.

 

2. 과학적 관리의 원칙(Principles of sceiontific management)

테일러는 근로자들의 동작, 작업순서, 작업시간에 관심을 둔 동작연구(motion study)와 시간연구(time study)를 수행하였으며, 그 결과 과학적 관리를 구성하는 다음의 원리들을 도출하였다.

 

1) 과업관리와 직무설계

과학적 관리법은 스미스(Smith)의 분업원리에 그 바탕을 두고 있다. 따라서 근로자 각각의 직무와 그 수행방법을 근로자 자신이 결정하도록 방임하는 것이 아니라, 관리자가 근로자의 직무를 설계(Design)해 주고 직무수행의 방법도 구체적으로 결정해 주는 직무연구(Job study)의 책임을 져야 한다.

구체적으로는 시간과 동작연(Time&motion study)를 적용해서 작업수행에 사용되는 도구, 작업환경, 작업절차 등을 표준화하였으며, 최적의 직무수행방식(One best method)을 설정하였다. 또한 이를 기준으로 표준생산량(Production standard)을 설정하는 등 관리자의 기획(planning) 기능을 강조하면서 체계적 직무 설계의 기초개념과 기법을 개발하는 데 크게 기여하였다.

 

2) 과학적 선발과 훈련

직무연구에 의하여 설계된 직무내용을 기준으로 주어진 직무를 만족스럽게 수행할 수 있는 자격조건(Specification)을 명시하고, 이에 따라서 근로자들을 선발하며, 나아가 직무조건에 맞추어 훈련을 시켜야 한다는 것이 과학적 선발과 훈련의 원리이다. 이 원리는 설계된 직무내용과 작업조건을 중심으로 인간공학(Human engineering)의 관점에서 직무에서 요구되는 육체적/지능적 자격을 갖춘 근로자들을 선발하고, 표준 생산량을 달성하도록 그들의 훈련을 강조함으로써 체계적인 인력확보와 개발에 선도적인 역할을 하였다.

 

3) 차등성과급제

과학적 관리법의 또 한 가지 공헌은 근로자 임금에 있어서 생산량에 비례하여 임금을 지불하는 성과급제(Piece-rate payment)를 처음으로 적용하였는 데 있다. 특히 테일러는 단순히 생산량에 정비례하여 임금을 지급하는 단순성과급제(Straight piece-rate payment)와는 달리, 일정한 표준량을 설정하여 표준량까지는 단순성과급이 적용되지만 표준량을 초과하는 부분에 대해서는 더 높은 임금률을 적용하는 차등성과급제(differential piece-rate payment)를 창안하였다. 차등성과급제에서 적용되는 표준량과 임금률은 앞서 언급한 직무연구를 통하여 설정되었다. 차등성과급이 일반성과급과 다른 점은 생산능률에 따라 성과급의 지급 정도가 달라진다는 점이다. 즉 열심히 일한 사람에게는 그렇지 않은 사람에 비해 높은 수준의 성과급을 지급한다. 이를 통해 궁극적으로 고임금 저인건비(paradox of high wages and low costs), 즉 소수의 열심히 일하는 사람에게 많은 임금을 줌으로써 그들의 성과향상을 토대로 전체 인건비를 감축하는 것이 가능해진다.

 

4) 기능적 감독자제도

공장의 생산성을 높이기 위한 테일러의 과학적 관리는 공장의 조직구조에까지 적용되었다. 테일러는 공장의 생산성에 가장 중요한 역할을 하는 사람은 일선감독자(first-line foreman)이지만, 그에게 주어진 업무가 너무 많아서 감독자의 관리기능이 제대로 발휘되지 못하여 생산성이 저하되고 있다고 믿었다. 그리하여 테일러는 일선 감독자의 직무구조에 분업의 원리를 적용하여 일선감독자는 부하 근로자들의 생산을 감독하는 데에만 치중하도록 하고 기타 생산계획이나 품질점검 그리고 근로자들의 훈련 등의 관리업무는 이를 전문적으로 취급할 수 있는 감독자를 따로 채용하여 그들에게 이들 관리업무를 맡겨야 한다는 기능적 감독자제도(functional foremanship)를 제안하였다.

사실 기능적 감독자제도는 관리구조의 합리성은 높여 주었지만, 실제 관리에 있어서 일선감독자와 기능적 감독자, 그리고 근로자 간의 권한관계와 지휘 명령관계의 복잡성으로 말미암아 테일러가 기대한 만큼의 성과를 거두지 못하였다. 그러나 기능적 감독자제도는 근본적으로 조직경영의 기능을 전문화하고 전문기능의 효과를 극대화시키려는 기능식 조직(functional organization)의 기본개념을 창시했다는 점에서 인사조직론의 발전에 있어서 그 의미가 크다고 할 수 있다. 즉 근로자와 관리자가 책임을 철저하게 분담하고 과업의 과학적 수행을 위하여 서로 협동해야 한다는 점을 강조한 것이다.

 

3. 평가 및 한계

과학적 관리론을 통해 많은 조직은 생산성과 효율성을 높일 수 있었고, 테일러가 주창한 성과급이나 합리적 선발방식, 작업배치방식 등은 현대 조직관리에도 상당한 영향을 미쳤다. 다만 분업을 지나치게 강조하여 업무가 세분화되고 그 결과 조직구성원들이 일하는 재미를 잃게 된 점(인간 없는 조직, organization without people), 그리고 인간을 너무 경제적 인센티브에만 매달리는 존재로 가정한 점, 현실의 대립을 무시하고 노사간 협력관계를 지나치게 강조하였다는 점, 조직마다 처한 상황이 상이하다는 점을 무시하고 유일 최선의 조직관리방안(one-best way)이 있다고 주장(보편론적함정)했다는 점 등으로 인하여 비판을 받기도 한다. 

 

이론 더 보기

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