인간관계론과 호손실험(The Hawthorne Study)

 

1. 기본 전제

인간관계론(Human relation theory)에서는 인간의 행위가 외적 요소(예 : 임금, 작업환경 등)보다 내적 요소에 의해 결정된다고 본다. 따라서 사람의 행동을 알고자 할 때에는 그 사람의 내부적인 주관이나 태도 및 감정구조나 심리상태에 더 큰 비중을 두어야 한다고 주장한다. 하지만 조직 내의 여러 관계를 형성하는 방싱에 유일최선의 방법이 있다고 보는 점에서는 과학적 관리론이나 일반관리론과 유사한 측면이 있다.

 

2. 호손실험(The hawthorne study)

이 실험은 인간관계론의 획기적인 이정표가 된 사건이다. 호손실험이 실시될 20세기 초 당시 기업들은 점차 조직규모의 확대, 기술적 복잡성, 전문화에 직면해 있었고, 여기에 적응하기 위하여 종업원의 기계화를 촉진하는 방식으로 관리를 하고 있었다. 이에 대하여 종업원들의 불만이 점차 가중되고 노조의 강경화가 진행되자, 경영자들은 새로운 관리방식에 대응할 필요가 있게 되었다.

이러한 시대적 배경 하에서, 하버드 대학교의 메이요(Mayo)와 뢰슬리스버거(Roethlisberger) 교수는 미국 서부전기회사의 호손(Hawthorne)공장 종업원을 상대로 연구를 수행하게 되었다. 당초 연구의 목표는 성과급이나 작업환경, 임률 등이 작업능률에 미치는 영향을 파악하기 위한 것이였으며, 연구는 8년에 걸쳐 모두 4단계로 진행되었다.

 

1) 제 1단계 : 조명실험(1924년 11월 ~ 1927년 4월)

처음에는 조명의 효과를 측정하기 위한 실험이 진행되었는데(조명실험), 실험집단뿐만 아니라 통제집단에서조차 작업성과가 향상되는 결과가 나왔다.

 

2) 제 2단계 : 계전기실험(1927년 4월 ~ 1929년 6월)

이후 6인의 여성근로자를 대상으로 실시한 계전기 실험에서는 특정 작업조건(예 : 휴식기간 제공, 간식 제공, 작업시간 단축 등)이 주어질 때 성과향상 여부를 테스트했는데, 여기서는 실험이 끝난 뒤 특정 작업조건을 기존 상태로 환원하였음에도 불구하고 여전히 높은 생산성이 유지된다는 점이 발견되었다.

 

3) 제 3단계 : 면접실험(1928년 9월 ~ 1930년 9월)

세 번째 연구는 공장 전체 근로자들을 대상으로 실시한 면접조사였는데 여기서는 구성원들의 만족과 불만족에 영향을 주는 요인들에 대한 접근이 이루어졌다. 그 결과 작업의욕이 개인적 감정에 의해서도 영향을 받지만, 그가 속한 집단의 사회적 조건에 따라서도 크게 달라질 수 있음이 밝혀졌다.

 

4) 제 4단계 : 배전기실험(1931년 11월 ~ 1932년 5월)

마지막 배전기 실험에서는 14명의 남자 작업자를 대상으로 작업장 내의 사회적 조건이 작업능률에 미친 영향을 검증하였다. 조사결과 회사의 공식조직과는 별도로 자발적으로 형성된 비공식조직이 존재하며 그 속에서 발생한 집단압력이 생산성에 영향을 미침을 확인하게 되었다. 이상의 일련의 연구들을 통해 메이요(Mayo)는 작업능률의 사회성과 비경제적인 요인의 중요성을 발견하였다.

 

3. 인간관계론적 접근의 특징과 기여

1) 직무의 측면에서는 전문화와 분업의 역기능에 주목하였다는 점에 초점을 둘 필요가 있다. 작업능률은 단지 임금이나 노동시간, 조명, 환기 등 물리적 작업환경뿐만 아니라, 종업원이 자신의 직무, 동료, 상사 또는 회사전체 등에 대하여 갖는 태도나 감정에 의하여 영향을 받기 때문에 지나친 분업화는 오히려 종업원의 사회적 관계에 악영향을 가져올 수 있다.

 

2) 종업원의 태도나 감정을 좌우하는 요소로는 개인 및 사회적 환경, 조직의 세력 관계 등이 있다. 인간의 행동은 경제적 논리적 측면에 의해서만 결정되는 것이 아니라 사회적 비합리적 측면에 의해서도 영향을 받는다.

 

3) 태도와 감정과 같은 심리적 측면에 초점을 두는 사회적 인간관에 기반하여, 공식조직보다는 비공식조직의 중요성을 강조하였다. 따라서 민주적이고 참여적인 조직관리의 기법이 중시되었으며 이는 현대 조직관리의 중요한 일부를 구성하게 된다. 특히 집단에 대한 귀속의식이나 순응 내지는 동조현상 등은 집단역학(Group dynamics)의 이해에 큰도움이 된다.

 

4) 인간행동에 대하여 기존의 경제적 접근 외에도 사회적 접근 등을 통한 다양한 분석이 가능하다는 점을 환기시킴으로써 인간행동을 종합적으로 설명하려 했던 행동과학(Behavioral science) 분양의 발전에 기여하였다.

 

4. 한계

인간관계론에 대한 비판점으로서 가장 크게 대두되는 것은 조직에 대한 극히 좁은 시각이다. 이는 곧 사회적이고 심리적인 측면에 대한 지나칙 집중으로서, 조직 없는 인간(People without organization)에 천착했다는 점에서 비판을 받게 된다. 이는 인간과 조직에 영향을 미칠 수 있는 수많은 외부 영향요인들과 인간의 합리적 측면에 대한 경시로 이어지면서 인간의 복잡한 측면을 밝히는데 애로를 야기할 수 있다. 또한 근로자들의 만족을 중시하면서도 그 궁극적인 목표를 만족을 통한 경영성과의 개선에 둠으로써 사람을 목적이 아닌 수단으로 다루었다는 점에서도 비판을 받고 있다. 이러한 점에 의해 인간관계론을 '사탕발림 인사관리' 내지는 '젖소사회학' 등의 용어를 사용하여 비판하기도 한다.