브룸의 기대이론

 

1. 기본가정

브룸(Vroom)은 사람이 언제, 어떤 경우에 직무에 대한 높은 동기를 갖게 되는지 그 과정에 주목하였다. 브룸은 사람들이 서로 다른 욕구와 욕망을 갖고 있으며, 동일한 결과물이 주어진다고 하더라도 개인이 그 결과를 어느 정도 선호하는지에 따라 상이한 동기가 부여될 것이라고 예상하였다.

그는 동기부여의 순차적 과정에 초점을 두었는데, 우선 개인의 노력이 특정한 성과로 이어지고, 그 성과에 대해 보상이 주어진다는 전제 하에, 각 과정별로 동기부여와 관련된 세 가지 개념을 소개하였다.

 

a. 기대(Expectancy)

이는 특정 행위나 노력이 특정한 결과나 업적으로 이어질 것이라는 가능성에 대한 믿음으로서, 확률값이라는 특징을 가지므로 수치상으로 0부터 1까지의 값을 갖는다. 기대에 영향을 미치는 요소에는 자기효능감(self-efficacy, 특정한 어무를 달성할 수 있다는 믿음), 목표의 난이도(goal difficutly), 통제감(perceived control, 운명을 자신이 통제하는지 아니면 외부요인이 통제하는지에 대한 믿음) 등이 있다.

 

b. 수단성(Instrumentality)

이는 노력의 산물로서 형성된 결과 또는 업적에 대하여 보상이 주어질 것으로 믿을 수 있는 정도를 의미하는 개념으로서, 업적과 보상간의 상관관계이므로 -1과 1사이의 값을 갖는다. 예를 들어 공부를 열심히 하여 좋은 성적을 내면 부모님이 선물을 사 준다든지, 전년도보다 향상된 실적을 세운 직원에게 성과급을 지급하는 것 등이 모두 수단성과 관련되어 있다고 할 수 있다.

수단성에 영향을 미치는 요소로는 신뢰(Trust), 조직정치지각(Perceptions on organizational politics, 조직정치가 얼마나 많이 일어나는지에 관한 인식) 등이 있다.

 

c. 유의성(Valence, 선호도 또는 유인가)

이는 주어진 보상에 대한 개인의 선호도나 중요성, 또는 가치를 의미한다. 좋아하는 보상이 주어진다면 양(+)의 유의성을 가지며, 싫어하는 보상이 주어진다면 음(-)의 유의성을 갖게 되므로 이 수치는 -n부터 n 사이의 값을 가진다. 일에 지쳐서 휴식을 원하는 직원에게는 휴가가 양의 유의성을 갖는 보상이 되며, 그 외의 다른 보상은 낮거나 음의 유의성을 가질 수 있으므로 큰 효과가 없을 가능성이 높다.

유의성에 영향을 미치는 요소에는 개인적 욕구(personal needs), 가치(value), 목표(goal) 등이 있다.

 

2. 동기부여의 과정

브룸에 의하면 기대화 수단성, 그리고 유의성이 모두 높은 값을 가질 때 비로소 동기붕가 된다고 한다. 즉, 동기는 기대, 수단성, 유의성의 곱함수로 표현가능하다.

 

3. 이론의 의의

a. 브룸의 기대이론은 종업원이 원하는 보상이 주어져야 한다는 점을 강조하므로써, 하향식(top-down) 보상이 아닌 상향식 보상(bottom-up)의 중요성을 환기시켰다는 점에서 의미가 있다. 이는 곧 보상선호 여부에 대한 개인차를 인정하는 것일 뿐만 아니라 주관적 지각요인들이 객관적 현실보다 동기부여에 더 큰 영향을 미칠 수 있음을 뜻한다.

b. 또한 효과적인 동기부여를 위해서는 보상의 양과 질을 따지는 것뿐만 아니라, 노력이 성과로 이어질 수 있는지의 여부(기대), 성과에 따라 보상이 적절히 주어지는 지의 여부(수단성)도 중요하다는 점을 강조하였다. 이는 곧 경영진과 종업원간의 신뢰(trust) 구축과도 관련이 있다.

c. 동기부여 현상을 매우 합리적이고 인지적으로 설명하였다. 즉 동기요인을 개인의 욕구 측면에 국한시킨 것이 아니라 이익극대화를 추구하는 합리적 개인이 내면에서 수행하는 인지과정을 통해 동기가 형성되는 과정을 체계적으로 설명하였다. 실제로 다수의 실증연구에서 그의 이론은 상당한 타당성을 가지는 것으로 알려져 있다.

 

4. 조직경영에 주는 시사점

a. 조직이 제공할 수 있는 보상 중 어떤 것이 구성원에게 더 큰 가치를 제공하는지 파악해야 한다. 즉 개별 구성원이 원하는 보상을 제공할 때 유의성(V)이 높아진다.

b. 조직구성원들에게 요구되는 성과가 무엇인지를 구체적으로 알려주어야 한다. 이렇게 해야 구성원은 해당 성과의 달성가능성(E)을 추정할 수 있다.

c. 조직구성원드르이 역량을 향상시켜 기대를 높여야 한다. 이를 위해 각종 교육훈련 프로그램을 정비할 필요가 있다.

d. 구성원이 요구되는 성과를 달성했을 때 ㅈ공되는 보상의 형태 및 크기가 일관성을 가져야 한다. 이는 수단성(I) 제고의 핵심이 되며, 이를 위해서는 체계적이고 일관적인 인사관리시스템을 정비함과 동시에 구성원에 대한 소통과 홍보 노력 역시 기울여야 한다.

 

출처 : 최중락편저 <인사관리와 고용관계>