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이중경력경로(Dual ladder career path) 1. 의의전문직과 관리직을 종합적으로 육하는 경력경로로서, 기업 내의 업무들을 책임과 권한의 유형에 따라 전문직과 관리직의 승진경로로 이원화한 것을 뜻한다. 당초 관리직과 전문직의 두 루트(Route)로 출발해서 이중경력이라 불리었는데, 오늘날에는 기업 내 여러 직군(Job Family)이 존재하므로 이들 간 이동을 보장하는 경우를 다중경력경로(Multiple Career Path) 혹은 진로선택제도라 부르기도 한다. 2. 도입배경많은 조직에서 훌륭한 기술을 지닌 엔지니어, 연구직, 그리고 영업직 사원들은 중기경력 이후 경력딜레마에 당면하기 쉽다. 전문직 종사자의 상당수는 자신의 분야에서는 훌륭한 성과를 보이며 또한 강한 성장욕구를 가질 수 있으나, 경력 상한(Career ceiling)에 도달하는 시간.. 2024. 5. 18.
승진제도(직급승진/자격승진/대용승진) 1. 실질적 승진과 형식적 승진실질적 승진은 실제로 수행하는 과업으 ㅣ내용과 형식상의 직급/직책이 모두 변화하는 승진의 측면이고, 후자는 직책이나 직급과 같은 직위상징만이 변화하는 승진을 말한다. 2. 승진제도승진제도의 유형은 직급승진, 자격승진, 대용승진으로 구분된다. 1) 직급승진이는 종업원이 조직 내 계급구조를 따라 상위직급으로 이동하는 것을 말한다. 승진 후보자들을 상대평가하여 T/O만큼 승진시키게 되는데, 적격자가 있더라도 공석이 없으면 승진이 이루어지지 않는다. 대부분의 경우 직급이 바뀌면 수행하는 직무가 바뀌게 되지만(실질적 승진) 경우에 따라서는 기존에 수행하는 업무를 새 직급에서 이어서 수행하는 경우도 발견된다. 2) 자격승진이는 종업원이 갖추고 있는 직무수행능력(직능)을 기준으로 승진시.. 2024. 5. 18.
인간관계론과 호손실험(The Hawthorne Study) 1. 기본 전제인간관계론(Human relation theory)에서는 인간의 행위가 외적 요소(예 : 임금, 작업환경 등)보다 내적 요소에 의해 결정된다고 본다. 따라서 사람의 행동을 알고자 할 때에는 그 사람의 내부적인 주관이나 태도 및 감정구조나 심리상태에 더 큰 비중을 두어야 한다고 주장한다. 하지만 조직 내의 여러 관계를 형성하는 방싱에 유일최선의 방법이 있다고 보는 점에서는 과학적 관리론이나 일반관리론과 유사한 측면이 있다. 2. 호손실험(The hawthorne study)이 실험은 인간관계론의 획기적인 이정표가 된 사건이다. 호손실험이 실시될 20세기 초 당시 기업들은 점차 조직규모의 확대, 기술적 복잡성, 전문화에 직면해 있었고, 여기에 적응하기 위하여 종업원의 기계화를 촉진하는 방식으로.. 2024. 5. 17.
리더십의 특성이론 1. 의의리더십의 특성이론(Traits theory of leadership)은 리더를 리더답게 해 주는 개인적 자질과 특성에 초점을 두고, 이러한 특성들이 리더로서의 유효성(effectiveness, 효과성)에 어떠한 영향을 미치는지를 연구하는 이론이다. 초기 특성이론에서는 성공한 리더들이 공통적으로 취하고 있는 남다른 특성이 무엇인지를 밝혀내는 데 집중했으나 이러한 스타일의 연구가 가지는 몇 가지 한계점(예 : 사후적인 연구이므로 밝혀진 특성이 원래 그 사람의 특성이 아니라 리더가 된 다음에 갖추게 된 특성일 수 있음) 때문에 최근의 특성이론에서는 리더십 효과성과 관련이 있는(즉 효과성에의 예측력이 있는) 리더의 공통 특성을 찾는데 초점을 맞추고 있다. 2. 성공한 리더들의 공통적 특성1) 감성지능(.. 2024. 5. 17.
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